Doorwerken na de AOW en blijven ontwikkelen

Het via ontwikkel assessments inzichtelijk maken van de grondslagen voor de ontwikkeling van medewerkers levert een onschatbare bijdrage aan het beleid dat alle ondernemingen zullen moeten gaan hanteren.

Zowel met het oog op de hogere AOW-leeftijd als de vergrijzing, is de ouder wordende werknemer een even logische als noodzakelijke schakel in het succes van een bedrijf.

De vakbonden en werkgevers komen er net voor de verkiezingen uit: doorwerken tot na je 65ste en tegelijkertijd beleid ontwikkelen dat meer mensen van 60+ ook daadwerkelijk aan het werk kan helpen houden.
Het is geen verrassing dat de AOW-leeftijd omhoog gaat. Het is meer bijzonder dat pas nu de gedachte lijkt post te vatten dat er werkelijk iets moet gebeuren aan de doorlopende ontwikkeling van medewerkers op alle niveaus.
Gelukkig is er via GoCarrière al nagedacht over het helpen mensen zich blijvend te verbeteren en tegelijk te verbinden aan de organisatie.

Ook de rol van (ontwikkel) assessments zal in dit kader alleen maar meer belang krijgen.

Assessments richten zich op competenties en deze zijn veranderlijk.
Mensen leren, ontwikkelen, worden op bepaalde terreinen beter inzetbaat en op andere weer iets minder. De context waarin zij leven verandert ook. Allerlei gebeurtenissen en persoonlijke ervaringen geeft steeds weer een andere focus.
Kinderen worden ouder en gaan uit huis. Aandacht en belangstelling gaat uit naar andere zaken. Het belang van werk in verhouding tot vrije tijd is minder uitgesproken. Reizen wordt aanlokkelijker. Tijd dient meer kwalitatieve elementen te bevatten.

Best practice leert dat de “houdbaarheid” van een assessment ongeveer twee jaar is. Zelfs los van het feit dat het meestal specifiek is gericht op een functie.
Betekent dit nu dat iedere twee jaar een uitgebreid assessment is aangewezen (met alle stress enerzijds en kosten aan de andere kant)? Wij denken van niet.
Ten eerste mag worden geteld dat de intellectuele vermogen in principe niet wezenlijk wijzigen. Door de jaren heen zijn er zeker veranderingen zichtbaar, maar alle testen houden hiermee rekening, dus in theorie zal men op dergelijke testen steeds gelijk scoren.
Ten tweede is het nut van rollenspelen (in onze ogen slechts beperkt inzetbaar) niet aanwezig, omdat men bij regelmatige assessments niet steeds test tegen een functie, maar puur de blik heeft op competenties en de wijze waarop deze ontwikkelen. Eventueel op basis van een specifiek ontwikkelprogramma dat hieraan is vooraf gegaan.

Kortom, een assessment dat iedere twee jaar wordt herhaald, gaat vooral over de persoonlijke ontwikkeling. Wij hanteren daarvoor een peroonlijkheidsvragenlijst als instrument voor het inzetten van het gestructureerde interview. En uiteraard ter vergelijking van vorige uitkomsten en hoe zich die veranderingen verhouden tot de persoonlijkheid en groei van de kandidaat.

Het is een groot voordeel inzicht te hebben in de ontwikkeling door steeds weer een gesprek aan te gaan over de manier waarop de groei van een medewerker vorm krijgt, helemaal als een organisatie écht beleid voert dat is gericht op het bevorderen van de loopbaan van de medewerker. Binnen de eigen organisatie of daar buiten. Binnen die veiligheid en betrokkenheid van een verantwoordelijk werkgever, zal een medewerker niet bevreesd zijn voor verandering en zelfs de eventuele realisatie dat het huidige bedrijf mogelijk niet meer het beste bedrijf is.

 

Ids van der Schouw